073 Менеджмент
Постійне посилання зібрання
Переглянути
Нові надходження
Документ Розробка кадрової політики підприємства (за матеріалами ТОВ «ТОПВЕНТАС», м. Київ)(КНТЕУ, 2020) Цех АннаАктуальність теми. Інноваційний соціально-орієнтований тип економічного розвитку ставить більш жорсткі вимоги до головної складової ресурсного потенціалу - робочої сили, до рівня професійної компетентності персоналу та загалом до системи управління кадровою політикою. Кадрова проблема сучасних організацій потребує принципово нового підходу до вирішення проблем формування та ефективного використання людських ресурсів. Підвищення важливості ролі кадрової політики в сучасних організаціях через складність функціонування в сучасній соціально-економічній ситуації. В наш час вітчизняні підприємства приділяють особливу увагу проблемам управління персоналом та його розвитку. На сьогоднішній керівники кадрів мають володіти методологією роботи з персоналом, здійснювати наймання, підбір та адаптацію працівників, організовувати їх перепідготовку, вивчати все більше нові технології. Грамотна кадрова політика дозволяє не тільки контролювати поточну ситуацію, але й мати необхідність моделювати реорганізації управлінських структур, що виникають внаслідок змін потреб підприємства. Актуальність теми обумовлена тим, що на визначення важливіших пріоритетів сучасного етапу розвитку країни – необхідності модернізації економіки та технічного оновлення виробничої сфери. В цих умовах кадрова політика має забезпечувати досягнення конкурентоздатності кадрового потенціалу та підтримувати стабільний соціально-економічний розвиток суб’єктів господарювання. Кадрова політика підприємства висвітлювалась у працях вітчизняних і зарубіжних науковців, а саме: Т. Базарова, Л. Балабанової, В. Воронкової, Л. Івановської, О. Крушеницької, Ю. Одєгова, Є. Пархімчік, С. Бай, В. Жуковської, М. Армстронга, Г. Крудене, М. Мескона.Документ Документ УПРАВЛІННЯ ЗАЛУЧЕНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА (за матеріалами ПрАТ «Українська фінансова група», м. Київ)(КНТЕУ, 2020) Проценко КатеринаОстаннім часом ряд організацій, як місцевих, так і міжнародних, стали свідками ряду виробничих конфліктів та агітації працівників, що призвело до конфронтації між керівництвом та персоналом з дуже тяжкими наслідками. Непричетність працівників до процесу прийняття рішень може призвести до невдоволення роботою, яке врешті-решт призведе до втрати продуктивності роботи працівника, що негативно вплине на статки організацій і, врешті-решт, валовий внутрішній продукт нації в цілому. Кожного дня організації стикаються з проблемою залучення працівників до ефективного прийняття рішень, саме тому тема даного дослідження є досить актуальною , на меті дослідити та визначити основні причини та наслідки низької чи зовсім відсутньої залученості працівників у ефективному прийнятті рішень та дослідити відповідні заходи щодо їх вирішення. Залученість - це перш за все підхід, що дозволяє отримати щось більше, щоб кожен працівник щиро піклувався про свою роботу, про компанію, в якій працює і про її клієнта. Цей підхід допомагає домогтися того , щоб кожен співробітник зміг повністю присвятити себе роботі. Актуальність тематики зумовлюється необхідністю постійно залучати й утримувати персонал. Проблематика залучення персоналу є надзвичайно важливим, оскільки персонал є одним із ключових факторів конкурентоспроможності компанії. Так, згідно з дослідженнями , компанії з низьким рівнем традиційної участі демонструють середню прибутковість близько 10%, тоді як у компаніях високого рівня цей показник може досягати 14%.[4] Діагностика залученості персоналу у практиці управління підприємств є актуальною, оскільки впливають на показники діяльності компанії та стратегію розвитку її кадрового потенціалу.Документ Діагностика кадрового потенціалу підприємства (за матеріалами ТОВ «ЕМЕРДЖЕКС АУТСОРСІНГ», м. Київ)(КНТЕУ, 2020) Циганов СвятославАктуальність теми дослідження. В сучасних економічних умовах ключовим завданням комерційних підприємств є забезпечення високої ефективності своєї діяльності. Таке завдання є комплексним, оскільки ефективність організації в цілому визначається значною к ількістю різноманітних впливаючих на неї факторів, - як внутрішнього, так і зовнішнього середовища. Серед факторів внутрішнього середовища, яке більшою мірою контролюється і формується самим підприємством, одним з найважливіших є його персонал. Відповідність його характеристик цілям і задачам організації - ключовий фактор підприємницького успіху. В умовах динамічного розвитку економічного середовища пріоритетним завданням в галузі управління персоналом є забезпечення вимог, які формулюються в рамках стратегії розвитку підприємства, в частині складу, структури, рівня професійної компетентності та інших властивостей персоналу. Досягнення цього завдання можливе лише шляхом постійної діагностики кадрового потенціалу. Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формуванн я виробничих колективів, забезпечення високих характеристик кадрів управління є вирішальними факторами ефективності та конкурентоспроможності підприємства. При всьому різноманітті існуючих підходів до проблеми діагностики кадрового потенціалу в розвинених країнах, основними найбільш загальними тенденціями є: формалізація методів і процедур відбору кадрів, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних менеджерів, розробка критеріїв їх діагностики. Ці загальні тенденції повинні враховуватися і у вітчизняній практиці управління кадровим потенціалом при становленні ринкової економіки, так як підприємства зможуть вижити в жорстокій конкурентній боротьбі, якщо їх керівний персонал зможе правильно і своєчасно оцінити навколишній світ і тенденції суспільного розвитку. Успішне управління кадрами повинно перш за все грунтуватися на систематичному обліку та аналізі впливу навколишнього світу, адаптації виробництва до зовнішніх впливів. Питання кадрового потенціалу розглянуто у дослідженнях: А. Г. Бабенко, Р. О. Винничук, Т. В. Гільорме, М. С. Дороніної, О. І. Драган, О. К. Єлісєєвої, А. М. Колот, О. В. Тарасевич та ін. Проте аналіз основних досліджень і публікацій з даної проблеми показав, що питання діагностики кадрового потенціалу підприємства потребує постійного вдосконалення та адаптації відповідно до сучасних економічних вимог.Документ Управління соціальними комунікаціями в організації (за матеріалами ТВЗК«Київський національний академічний театр оперети», м. Київ)(КНТЕУ, 2020) Шевчук ЮляАктуальність теми дослідження полягає у тому, що сучасне суспільство інформаційного типу неможливо уявити без комунікації. При цьому інформація, що поширюється різноманітними способами, методами та каналами, відіграє чи не найголовнішу роль у їх застосуванні. В реальних умовах дійсності значно зростають масиви інформаційних потоків та інтенсивність інформаційного обміну, шаленими темпами впроваджуються практично у всі сфери життєдіяльності людей складні процеси інформатизації та глобалізації. Відтак, комунікаційне середовище стає важливим фактором ефективного функціонування суспільства та його підсистем. Особливо гостро постає питання менеджменту комунікацій, оскільки ефективні комунікації на практиці є необхідною умовою досягнення цілей будь-якої організації. Зазвичай неефективно налагоджена система комунікацій призводить до зниження ефективності управління та, відповідно, погіршення результатів діяльності підприємства. Водночас проблема ефективних комунікацій у сфері менеджменту часто є причиною науково-практичних дискусій, що унеможливлює існування єдиного погляду щодо цього питання. У численних наукових працях проблематика комунікацій здебільшого досліджувалась у контексті теорії, історії, психології та соціології. Використання комунікацій як інструмента впливу на внутрішнє та зовнішнє середовища організації є одним із засобів покращення знарядь управління сучасною організацією, що гарантують її ефективну діяльність за вимог економіки ринкового типу. Зазначені аспекти визначають важливість та актуальність даного дослідження. Аналіз останніх досліджень та публікацій. Дослідження показали, що у сфері менеджменту висвітленню теоретичних та методичних засад комунікації приділено увагу у роботах А. Зверинцева, В. Жигалової, В. Бебика, Т. Коміної, та Т. Орлової. Однак практична сторона управління комунікаціями досі залишається не достатньо розкритою науковцями. 4 Заразом, у зв’язку із уривистим розвитком інформаційно-комунікаційних технологій, існує потреба у поновленні методичних підходів та знарядь менеджменту комунікацій. Дослідженням соціальних комунікацій займалися такі численні вітчизняні вчені як Г. Почепцов, В. Різун, М. Хилько, В. Корнєєв, А. Шелестова, Л. Пугач. Проте, їх думки щодо різних тлумачень та інтерпретацій даного поняття та явища розпорошують можливу єдність у формуванні єдиного концептуального теоретико-методологічного підходу до дослідження процесів соціальних комунікацій. Суттєвий внесок в напрямі систематизації положень соціальних комунікацій здійснено О. Холодом, однак науковець розглядає їх переважно в аспекті соціального інжинірингу, а не менеджменту організацій.Документ Управління компетенціями персоналу на підприємстві (за матеріалами ТОВ «Галерея-Алекс», м.Київ)(КНТЕУ, 2020) Рудакова ПолінаАктуальність теми дослідження. Динамічні процеси розвитку вітчизняних підприємств, продиктовані вимогами глобалізаційних соціально-економічних зрушень, щільно пов’язані зі зростанням ролі компетентності персоналу та потребою пошуку ефективних механізмів управлінського впливу на процеси їх формування, розвитку й використання. Підготовлені до змін працівники є більш адаптивними та сприйнятливими до нововведень, що постійно здійснюються у різних за видами діяльності та розмірами підприємств. У цьому зв’язку виникає гостра потреба у фахівцях з управління персоналом з високим рівнем особистісного потенціалу, зокрема, його компетентнісної компоненти, професійна діяльність яких не обмежується лише документальною кадровою роботою, але й вимагає оволодіння багатьма видами компетенцій, що дає їм можливість формувати та розвивати кадровий потенціал підприємства, що обумовлює актуальність та важливість теми дослідження. Дослідженням теоретичних та методичних підходів щодо сутності, місця та ролі компетенцій персоналу в результативності діяльності організацій, в тому числі проблематики створення моделей компетенцій та їх різновидів, визначення сукупності вимог до управлінців, підходів до збору інформації присвячені наукові дослідженнях багатьох закордонних та вітчизняних науковців, до складу яких належать такі закордонні автори: Р. Бояцис, Н. Володіна, Ф. Гуіяр, Дж. Келлі, А. Кібанов, С. Кучерова С., Д. Машков, М. Минько, В. Морозов, В. Панченко, М. Радаєва, Д. Равен, Г. Робертс, С. Спенсер, Л. Спенсер, С. Уіддет, С. Холліфорд, Ю. Шипков та багато інших. За результатами багатьох досліджень проблематику компетентності персоналу в останні роки підіймають також численні вітчизняні науковці-економісти, серед яких: М. Афанасєв, І. Гонтарева, Д. Тишенко, Г. Михайляк, В. Панченко, В. Петюх, Л. Рейценштейн, В. Рульєв, Л. Семів, Ф.Хміль та багато інших. Більшість науковців присвячують дослідження проблематиці визначення та ідентифікації сутності компетенцій як філософського-управлінського явища, розглядаючи його зміст та різновиди [2, 3, 7, 8–10, 12]. Деякі автори пропонують перелік показників оцінки компетенцій на різних рівнях функціонування організацій [1, 4-6, 11, 13]. Не зважаючи на численні дослідження науковців, залишаються актуальними у наукових колах питання щодо формування системи управління персоналом на засадах компетентнісного підходу як чинника підвищення соціально-економічної ефективності та організаційного розвитку підприємства. В багатьох працях з управління персоналом питанням компетентності та компетенцій не надається належна увага авторами, відсутні також розробки специфічних моделей компетентності фахівців з управління персоналом та методичних підходів до її оцінювання. Мета дослідження поДокумент Управління адаптацією персоналу на підприємстві (за матеріалами ТОВ «ЕПІЦЕНТР-К», м.Київ)(КНТЕУ, 2020) Перепічка ІгорАктуальність теми дослідження. Основою будь-якої сучасної організації, безумовно, є люди, оскільки саме вони забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, наявних у розпорядженні організації і визначають її економічні показники і конкурентоспроможність. Внесок людських ресурсів у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг залежить, в першу чергу, від того, наскільки ефективно проводиться робота з підбору персоналу. Але навіть найкраща система підбору не здатна забезпечити належний результат, якщо не приділяти достатньо уваги питанню адаптації нових співробітників. Звільнення працівника через його нездатність освоїти нову роботу або вписатися в колектив часто зводять нанівець результати підбору та призводять до додаткових матеріальних витрат підприємства і необхідності пошуку іншого співробітника. Ефективна організація прагне максимально вигідно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи умови для їх продуктивної роботи. З іншого боку, кожен працівник оцінює організацію з точки зору того, яку роль вона відіграє в його житті, що дає для його добробуту. Встановлення органічної взаємодії людиний організації забезпечує основу ефективного функціонування будь-якого підприємства. Першим кроком у цьому напрямку є процес адаптації, тобто пристосування потреб і цінностей співробітника до вимог, що ставляться до нього організацією, відповідно до її стратегічних цілей. Адаптація персоналу є необхідною ланкою сучасної системи кадрового менеджменту. Суттєвий внесок у вивчення питань адаптації працівників на підприємствах зробили дослідження багатьох українських та зарубіжних класиків і сучасних вчених. Серед вітчизняних вченихможна виділити роботи В.Авер’янова, Н.Нижника, В.Князєва, В.Лугового, В.Малиновського, Ю.Молчанової, О.Оболенського, В.Олуйко, С.Серьогіна, С.Хаджирадєвої, Г.Щокіна та ін. Серед зарубіжних класиків та вчених можна відзначити К.Лєвіна, Г.Айзенка, С.Гінгера, А.Лоуєна, Ж.Піаже, З.Фрейда, Т.Шибутані та інших. В працях цих авторів приділена увага вивченнюпитань компетентності, підбору кадрів, професіоналізму, особистісних якостей працівників, а також різні аспекти адаптації кадрів, в т.ч. й адаптації до професійної діяльності. На сьогоднішній день проблема вивчення та удосконалення процесів адаптації залишається актуальною, що зумовлене відсутністю комплексного дослідження проблеми процесу управління адаптацією персоналу на сучасному етапі. Ефективне функціонування підприємств базується на формуванні та розвитку потенціалу персоналу підприємства, в основіякого лежить потенціал окремої людини та її вміння пристосовуватися до змін навколишнього середовища.Документ Технології коучингу в управлінні персоналом підприємства (за матеріалами ТОВ «ЛІКУВАЛЬНО-ДІАГНОСТИЧНИЙ ЦЕНТР «МЕДИЧНИЙ ЦЕНТР АГАПІТ», м. Київ)(КНТЕУ, 2020) Мосунова ДаринаАктуальність теми. У сучасних умовах розвитку глобалізаційних та трансформаційних процесів успішна діяльність підприємства може забезпечуватися результативним управлінням персоналу. Зміни, що відбуваються в діяльності підприємства, створюють потребу в нових знаннях, посилюють інтерес до формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками. Персонал підприємства має індивідуальні орієнтири, цінності та специфічні риси, які дозволяють генерувати, втілювати в реальність всі ідеї та перетворювати їх на цілі. Він є важливою детермінантою успішного розвитку підприємства. Тому управління персоналом є однією із умов управління розвитком підприємства. Однак ця обставина, у свою чергу, підвищує вимоги до управління персоналом. Актуальність теми донеообхідноження зумовлена об’єктивними потребами у розвитку нових форм управління персоналом підприємства. Дослідженням управління персоналом займалися такі вітчизняні та зарубіжні вчені, як О.В. Волкова, А.П. Єгоршин, А.М. Колот, О.Г. Мельник, Ю.М. Швальб, Т.Ю.Базаров, А.П. Бовтрук, А.М.Колот, А.І.Кочетков, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури, В.О. Храмов, Ю.А. Ципкін, В.И. Шкатулла, Г.В.Щокін. Науково-методологічними аспектами підготовки та перепідготовки персоналу присвячували свої праці В. Данюк, В. Петюх, О.Я. Кібанов, В. Савченко. Теоретичним та практичним вирішенням проблем оцінювання персоналу займалися П. Друкер, Е.В. Маслов, Т.В. Білорус. Незважаючи на значну кількість наукових праць та досягнень в теорії та практиці управління персоналом, значна частина питань потребує вирішення, що є об’єктом постійної наукової дискусії. Сьогодні потрібні нові підходи до організації роботи з персоналом підприємства, використання яких допомогло б оперативно реагувати на зміну внутрішнього та зовнішнього середовищ. Актуальність і важливість питань застосування сучасних технологій управління персоналом підприємства обумовили вибір теми даного донеообхідноження, а також, його мету і завдання.Документ Формування організаційної культури на підприємстві (за матеріалами АТ «ДЕРЖАВНИЙ ОЩАДНИЙ БАНК УКРАЇНИ», м. Київ)(КНТЕУ, 2020) Удод КрістінаАктуальність теми дослідження. В даний час в Україні спостерігається значне посилення інтересу до питань культури організації не тільки з боку вчених і дослідників, а й з боку представників бізнесу, керівників компаній, що слід віднести до значних факторів розвитку економіки і суспільства в цілому. Це пов'язано з усвідомленням того впливу, який організаційна культура здійснює на успіхи та ефективність діяльності компаній. Сучасні підприємства відрізняються високим рівнем культури, яка формується в результаті продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духу організації. У нашій країні актуальність досліджень організаційної культури визначається кардинальними змінами в політичній і соціально -економічній сферах, що впливають на характер відносин між організацією і людиною. Сьогодні можна зробити висновок про те, що організаційна культура об'єднує всі види діяльності і всі взаємини всередині підприємства, роблячи колектив згуртованим і продуктивним. Вона створює зовнішній образ організації, формує її імідж, визначає характер відносин з клієнтами і партнерами. Культура допомагає концентрувати зусилля на головних стратегічних напрямках, що визначаються відповідно до основних призначень підприємства – її місією. Володіти сильною організаційною культурою стає традицією багатьох підприємств, так як тільки сильна культура здатна створити те «соціально-економічне поле», яке забезпечить найвищу продуктивність, успішність підприємства і прихильність їй співробітників. Дослідженням питання формування організаційної культури та її місця в системі менеджменту підприємства займався ряд зарубіжних та вітч изняних вчених, а саме: М. Альберт, О. Апостолюк, Т. Безземельна, Ю. Білявська, В. Болотова, С. Гайдученко, Д. Захарчин, Н. Зубарєва, Е. Капітонова, О. Красовська, М. Мескон, Т. Мясоєдов, А В. Полторак,. Я. Слабко, О. Стахів, Томпсон, О. Харчишин, Ф. Хедоурі, І. Чернявська, Е. Шейн та ін. Проте, питання практичного застосування моделей організаційної культури в банку висвітлені недостатньо детально і потребують більш ґрунтовного дослідження, що зумовлює актуальність і практичну цінність даного дослідже ння.Документ Розвиток емоційного інтелекту в організації (за матеріалами ТОВ «ЕКСПРЕС МОТО УКРАЇНА», м. Київ)(КНТЕУ, 2020) Кузьменко КатеринаНа фоні стрімкого розвитку життя, досить швидкого темпу інформаційного простору, високої конкуренції будь-яка професійна діяльність вимагає все більшої ефективності. Тож стала вагомою потреба у більш гнучкому підході до управління персоналом, від якого і залежить ефективність роботи організації. Оцінювання компетенцій персоналу з позиції емоційного інтелекту усе частіше застосовується для вибору тих, хто буде прийнятий на роботу, кого підвищувати по кар’єрних сходах тощо. З’явилась необхідність мати не лише професійні навички, а й здатності самомотивування до розвитку та росту, до самореалізації, до гармонійного розвитку особистості для успішної реалізації бізнес-цілей та ефективної соціальної адаптації. Тому на сьогодні потреба розвитку потенціалу емоційного інтелекту працівників в організації є вагомою, адже, емоційний інтелект є однією з головних складових у досягненні успіху, чим і визначається актуальність теми дослідження. Вагомі внески у дослідження емоційного інтелекту зробили такі зарубіжні та вітчизняні науковці: Дж. Майєр, П. Саловей, Д. Карузо, Р. Бар-Он, Д. Гоулман, Н. Холл, Д. Люсін, Н. Коврига, Е. Носенко, І. Андрєєва, В. Зарицька та багато інших. Метою даної роботи є: визначення теоретико-методологічних підходів до розвитку емоційного інтелекту працівників, розкриття та аналіз етапів проведення діагностики емоційного інтелекту, розробка та обґрунтування заходів щодо розвитку емоційного інтелекту працівників ТОВ «Експрес Мото Україна». Для досягнення поставленої мети були поставлені такі завдання: обґрунтувати теоретичний базис розвитку емоційного інтелекту; проаналізувати основні наукові погляди щодо компонентів емоційного інтелекту; з’ясувати методичні підходи до оцінювання рівня емоційного інтелекту персоналу; визначити фактори впливу середовища на розвиток емоційного інтелекту персоналу організації; здійснити діагностику рівня розвитку емоційного інтелекту працівників організації; розробити пропозиції щодо вдосконалення методичного забезпечення розвитку емоційного інтелекту організації.Документ Управління розвитком персоналу підприємства (за матеріалами ТОВ «ЕМЕРДЖЕКС АУТСОРСІНГ», м. Київ)(КНТЕУ, 2020) Котенко ВалеріяАктуальність теми. Кадровий потенціал компанії є найважливішим стратегічним чинником, що визначає її успіх. Якісні та кількісні характеристики персоналу визначають можливість реалізації стратегії розвитку, структурної перебудови, розширення виробництва, зростання якості продукції та продуктивності праці. Саме заходи, що сприяють удосконаленню системи розвитку персоналу, дозволяють збільшити кадровий потенціал компанії. Сучасні підходи до управління корпоративними структурами ґрунтуються на необхідності максимального розкриття потенціалу працюючих в них людей, коли персонал розглядається як ключовий чинник, що визначає ефективність використання всіх інших ресурсів підприємства. Як показує досвід найбільш успішних вітчизняних і зарубіжних компаній, інвестиції в персонал, створення умов для професійного зростання працівників і підвищення рівня їх самостійності дають швидку і високу віддачу на вкладені кошти. Управління системою розвитком персоналу набуває так само все більшого практичного значення, розглядається як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку організації. В Україні відзначається гостра кадрова проблема, пов'язана з нестачею кваліфікованих кадрів. Сучасні підприємства змушені не просто адаптуватися до нових економічних умов господарювання, а й функціонувати в рамках швидко мінливого зовнішнього середовища і гострої конкуренції. Для підвищення конкурентоспроможності комплексу і його інноваційної перебудови необхідний висококваліфікований персонал, здатний виконати ці завдання. Саме тому вдосконалення системи розвитку персоналу на підприємстві набуває актуальності зважаючи на виклики цифрової трансформації та нових умов функціонування організацій з огляду на пандемічну ситуацію. Питання дослідження розвитку персоналу розглянуто у працях багатьох вітчизняних та зарубіжних вчених, зокрема: А. Г. Бабенко, Р. О. Винничук, Дж. Джуліоні, М. С. Дороніної, О.І.Драган, П.В.Журавльова, Г. М. Захарчина, Б. Кей, А. О. Климчук, Н. Є. Муромець, В. А. Савченко та інших. Проте аналіз основних досліджень і публікацій з даної проблеми показав, що питання управління розвитком персоналу підприємства потребує постійного вдосконалення та адаптації, що обумовлено економічними та соціальними викликами сьогодення.Документ Діагностика мотиваційного потенціалу персоналу підприємства (за матеріалами ТОВ «ІДС Аква Сервіс», м. Моршин)(КНТЕУ, 2020) Аксьонова АльонаАктуальність теми дослідження. Сучасні умови господарювання диктують нові правила гри на ринку, підприємства відчувають постійний тиск конкурентного середовища. Для утримання своїх позицій необхідно вміти швидко та адекватно реагувати на зміни, використовувати всі потенційні можливості до розвитку. Висококваліфікований трудовий потенціал є основою забезпечення конкурентоспроможності будь-якого підприємства та відіграє важливу роль в усіх аспектах його діяльності. Актуальні питання виміру мотиваційного потенціалу працівників на підприємстві присвячено достатню кількість праць зарубіжних та вітчизняних вчених. Теоретичні та методичні аспекти вирішення проблеми висвітлено у дослідженнях таких зарубіжних вчених як: В.Абрамова, С.Іванова, J.Hackman, G. Oldham, K.Mohiuddin, та вітчизняних – Я. Величко, А.Вергун, Н.Данилевич, В.Жуковської, А.Карпович, А. Климчук, О. Криворучко, О.Пацук, О. Стахів, Л.Червінська, В. Шинкаренко тощо. Метою даного дослідження є розробка методичних рекомендацій щодо удосконалення інструментів діагностики мотиваційного потенціалу персоналу з урахуванням результативності трудової діяльності працівників на прикладі дистрибуційного підприємства ТОВ «ІДС Аква Сервіс». Поставлена мета зумовила вирішення наступних завдань: визначення сутності мотиваційного потенціалу персоналу; обґрунтування методичних інструментів діагностики мотиваційного потенціалу та результативності персоналу підприємства; огляд організаційного профілю ТОВ «ІДС Аква Сервіс» та відповідності політик оцінки результативності стратегії бізнесу; проведення діагностики мотиваційного потенціалу персоналу ТОВ «ІДС Аква Сервіс»; розробка методів вдосконалення процесу діагностики мотиваційного потенціалу та розвитку персоналу досліджуваного підприємства.